성장하는 조직의 인재개발 전략과 운영

학습목표

• 경영환경(5-Forces·SWOT)을 분석해 인재개발 전략의 필요점을 도출할 수 있다.
• 미션·비전·인재상의 연계 구조를 이해하고 인사정책 구성요소를 설명할 수 있다.

학습내용

• 경영환경 분석(외부·내부)
• 5-Forces·SWOT 분석
• 미션-비전-경영전략-인재상 연계
• 인사정책 구성요소(역량개발·보상)
• 인재개발 필요점 도출과 주요이슈

학습목표

• HRD 부문 SWOT 분석으로 중장기 인재개발 목표를 설정할 수 있다.
• 연도별 핵심과제를 단계적으로 도출해 실행계획을 수립할 수 있다.

학습내용

• HRD 미션 수립
• HRD-HRM 연계
• 중장기 목표설정 2단계 절차
• 연도별 핵심과제 도출과 세부 추진계획서 작성
• 인재개발 패러다임 변화

학습목표

• 경영이념·비전과 조직구성원 니즈를 검토해 교육 필요점을 현상-원인-해결안 순으로 정리할 수 있다.
• 역량진단의 주체·방법을 구분해 필요역량과 보유역량의 차이를 진단할 수 있다.
• 교육방침·교육훈련목표를 수립하고 직무-임무-과제 위계에 따라 교육과제를 기술할 수 있다.

학습내용

• 교육체계 정의와 인재개발 전략의 실행 관계
• 경영이념·비전 검토를 통한 전략 방향 확인
• 교육 필요점 정리 절차(현상→원인→해결안)와 사례(표1-1·1-3·1-4)
• 조직구성원 교육니즈 파악 관점(핵심가치·직무전문성·계층별 기대역할)
• 역량진단 개념(필요역량 vs 보유역량)과 진단 주체 3가지
• 역량진단 방법(시험·자료분석·시뮬레이션·모니터링)과 결과 활용 시 유의점
• 역량진단 결과 사례(D부문·표1-7)
• 교육방침 수립 5개 주제와 경영층 표명 방식
• 인재육성 이념·방침 사례(W사·N사·T사)
• 교육훈련목표 기술 원칙과 중점 추진방침 기술 방식
• 교육과제 분류 평가기준(표3-1)
• 교육과제 기술 5단계와 직무-임무-과제 위계
• 과제분석 유형과 OJT·Off-JT 활용 기준
• 직무보조(Job-aid)·자가학습(SD) 활용 기준
• 교육업무과제 사례(표3-5)와 우선순위 설정

학습목표

• 계층별(경영층·관리자·신입사원) 교육 목적과 교육과제를 유사성 기준으로 분류할 수 있다.
• 교육업무과제 기획 7단계와 5W1H1M 기획서 작성법에 따라 과제를 기획할 수 있다.
• ADDIE 모형과 다양한 교수법(OJT·코칭·게임 등)을 이해하고 연간 교육운영계획을 수립할 수 있다.

학습내용

• 교육과제 분류 기준(직무교육·계층교육·조직문화교육)
• 계층별 요구 역할·기능(경영층·중간관리자·사원층)과 계층교육 사례
• 신입사원 교육·관리자 교육의 목적과 구성
• 조직문화 교육의 3가지 목적과 로드맵 사례
• 교육업무과제 기획 절차 7단계와 기획서 5W1H1M 구성
• 기획서 프레임 작성 절차와 문장 기술 원칙(논리성·간결성·명확성)
• 년도별 교육방침·교육과제 도출 시 고려사항
• 년도별 추진계획서 구상·구성요소·최종점검 기준
• 직무교육과제 추진전략·로드맵·과정개요 사례(표4-2~4-4)
• 교육업무과제 기획서 작성방법 사례(표4-8)
• 교수설계(ADDIE 모형)와 체계적 교수설계의 5가지 이점
• 교수법 유형(강의법·질문법·동료학습·OJT·코칭·감수성훈련·게임·사례발표)
• 기업교육 과정운영 절차와 과정운영자의 역할
• 연간교육계획 수립(5W1H)과 단기·연간 교육훈련계획 수행순서
• 교육운영계획서 구성요소와 교육대상자 선발·공지 절차

학습목표

• 교육과정을 효과적으로 홍보하고 강사를 섭외할 수 있다.
• 교육 운영 중 모니터링·만족도 조사를 수행할 수 있다.

학습내용

• 교육홍보 목적과 매체 활용
• 강사 자격기준
• 교육모니터링 절차
• 만족도 설문 설계
• 돌발상황(강사 지연) 대응

학습목표

• AS-IS 프로세스 분석과 수료 기준 확인으로 운영 결과를 마무리할 수 있다.
• ARCS·ASSURE 모형을 활용해 교수활동을 계획할 수 있다.
• 교안 작성의 원칙과 구성 요소에 따라 수업 교안을 갖출 수 있다.

학습내용

• AS-IS 3단계 분석
• 수료 기준과 고용보험 수료보고
• ARCS 동기유발 모델
• ASSURE 모형
• 변화성 전략
• 교안 작성 원칙과 구성

학습목표

• 교안·교재를 구분해 개발하고 강의법·토론법 등 교수법과 학습촉진기법을 적용할 수 있다.
• 학습목표를 명확히 하고 평가계획을 수립해 교육평가의 정의·기능을 설명할 수 있다.
• 여러 평가모형을 비교해 Kirkpatrick 4단계 모형으로 성과평가지표를 설정할 수 있다.

학습내용

• 교안·교재 구분과 작성 체크리스트
• 학습보조자료·교보재 취급 유의점
• 슬라이드 교육 특성과 제작·강의장 준비 기준
• 교재 작성 9단계 절차와 핸드아웃 3유형
• 강의법·토론법 장단점 비교
• 상황학습이론과 인지적 도제·상황학습모델 비교
• 소집단 구성과 학습촉진기법 5가지(역할극·사례연구)
• 청중 지각·이탈 대처법
• 학습목표 명확화·재확인과 NCS 프레젠테이션 자가진단
• 평가계획 4단계와 교육평가 정의·기능
• 기업교육 평가관점과 효과성·효율성 성과지표
• 학자별 교육훈련평가 절차모형 비교(Phillips&Stone 등)
• ASTD·IBM 조사와 CIRO·Hamblin·Molenda 확장모형
• Kirkpatrick 4단계 모형 평가내용

학습목표

• 만족도 평가 질문지를 설계 기준에 맞춰 작성하고 학습목표 영역별 측정방법을 구분할 수 있다.
• 신뢰도·타당도 검증 방법과 SCM 평가모형을 적용해 측정활동을 수행할 수 있다.
• 평가계획 수립 시 고려사항과 자료수집방법을 반영해 평가정보 수집 절차를 설계할 수 있다.

학습내용

• 만족도 평가 질문지 설계 기준과 문항 개발 유의점
• 학습목표 영역 구분(인지·정의·심동)과 영역별 측정방법·필수학습요소
• 동형문항 제작 3원칙
• 현업적용도 영향요인과 측정도구(전체/업무별)
• SCM평가모형 6단계와 측정 준비사항, 학습전이행동지표 개발 사례
• ROI 프로세스 모델(고윤석 2005) 5단계 15과정
• 신뢰도 추정 방법 3가지와 영향요인 5가지
• 타당도 종류 5가지(내용·구인·공인·예측·결과)
• 평가계획 수립 시 고려대상(후원자·고객·이해당사자)과 평가정보 활용·부작용
• 평가범위·평가기준(절대/상대) 설정과 평가시기 연기 판단기준
• 평가 실시 전 점검사항과 평가시기 결정 원칙
• 교육효과 측정도구 3가지(사전-사후검사·정리설문·추수평가)와 평가자 예산 카테고리
• 평가정보 수집방법과 자료수집방법 종류
• 정보수집 계획 수립과 평가정보수집 8단계 절차
• 만족도 평가 범주(프로그램 자료·강사/촉진자)

학습목표

• 평가설계 유형을 구분하고 청중에 맞는 평가보고서를 작성할 수 있다.
• 정량·정성 교육결과를 분석해 CoP·멘토링 등 현업적용 지원체계를 운영할 수 있다.
• 개인·조직 KPI와 사후관리 기획안을 수립해 성과향상 활동을 계획할 수 있다.

학습내용

• 평가설계 유형과 표본설계(진실험·유사실험)
• 평가설계 유의사항과 이해당사자 협의사항
• 성숙효과와 프로그램 순수효과 구분
• 자료해석 6가지 고려사항과 추리통계 활용 원칙
• 최종 평가보고서 구성 7요소와 청중파악·중간보고
• 평가자 윤리적 딜레마와 형성적/총괄적 평가보고 접근
• 사후관리 학습모듈 목표와 선수학습 4개 모듈
• 교육결과 분석 관점(개인/조직)과 Scope 정의·핵심원인 도출
• 정량·정성적 결과 구분과 평가항목(출석·매너·네트워킹) 작성원칙
• 사내외 교육 비율과 교육-현업 협력체제 구축 3단계
• CoP 운영(정의·게시판 작성·평가기준과 평가자 구분)
• 멘토링 운영(기간·미팅시간·중도포기·교체규칙)
• 개인·조직 KPI 교육성과 비중 배분
• Mini워크숍과 사후관리 문서작성 원칙(기획안·전략적보고서 3원칙)
• 사후관리 기획안 작성 프로세스·예산·TFT 구성과 제목·보고일정, 인사교육담당자 전문역량

학습목표

• 매뉴얼·포스터 등 학습지원 도구를 제작하고 사내강사·코칭전문가 제도를 운영할 수 있다.
• 멘토 자격교육과 Mistery Shopper 등 현업적용 관찰체계를 설계해 성과향상을 지원할 수 있다.
• 점프업회의·성과향상 문제해결 워크숍을 기획해 조직진단 결과와 연계할 수 있다.

학습내용

• 매뉴얼·가이드 제작(직무기술서 근간·전자문서화·이미지형태)과 정기 업데이트, 기획안 9항목
• 포스터·액자 게시 기준
• 사내강사 제도(3등급 강사료·Pool-out 기준)와 현업적용 지원과제 선정 프로세스
• 관리자 평가 반영(매뉴얼제작·콘텐츠질)과 Do/Don't 원칙, CoP관리자페이지 순기능·악용위험
• 멘토 자격교육 시행안(5일40h)과 삼진아웃, 시행주기·프로세스 4단계
• 멘토 자격교육 기초·심화과정 구성과 평가, 실습방식, 결과보고서
• Mistery Shopper 정의·관찰원칙(비밀유지)과 사전교육·관찰양식·관찰시간
• 현업적용 소요기간과 Mistery Shopper 관찰기간·결과보고
• 조직진단 응답률·문항구성 기준
• 점프업회의·스타트업회의 정의와 시행주기, FGI 기획·질문지·PPT작성기준·시간장소 비정형성
• 회의 진행자 준비 3단계와 모니터링 원칙(과정중심), 기획안 칠거지악 7가지
• 코칭전문가 자격취득·활동·대우 기준
• 성과향상 문제해결 워크숍의 성격(코칭·컨설팅과 구분)과 자료분석 5단계
• 성과향상 워크숍 운영(일정·강의비중·미참석제재·사전안내)과 2W2H 구조

학습목표

• 조직개발 컨설팅·코칭(Talk To You 포럼·협업코칭·워크숍)을 설계해 조직 문제를 진단할 수 있다.
• 개인·조직 KPI를 구성하고 현업적용 성과멘토링을 평가할 수 있다.
• 정성·정량 결과를 종합해 사후관리 종합평가 보고서를 작성할 수 있다.

학습내용

• 조직개발 컨설팅 정의와 Talk To You 포럼 운영(규모·역할분담·기록공유)
• 조직문화 진단 설계(3단계 질문·차별화)와 참여율·주기 기준
• 조직문화 진단 운영(사전공유·기간·사전모니터링·참여독려·결과발표)
• 조직 내 협업제고 코칭(2인1조 방식·기간)
• 조직 간 협업코칭(기간·전문가요건·시작점·진행방식)
• 조직개발 문제해결 워크숍(니즈파악 5단계·일정·커리큘럼)
• 조직 간 협업워크숍 참여구성(3개부서·조편성)
• 조직개발워크숍 효과 모니터링(부서단위·20문항설문)
• 현업적용 성과멘토링 평가(멘토구성·주기·비중)
• 개인 KPI 구성·우선순위기준과 비중배분
• 조직개발 성과평가 원칙(윤리 위반 시 0점 등)과 조직 KPI 배분
• 평가항목 Pool 취합양식
• 종합평가보고서 목차·구성(결-기-승-전·3카테고리·기본/주요/기타내용)
• 보고서 논리구조와 제목작성법(MECE·So What)
• 보고서 작성원칙(Cooling Time·활용계획·템플릿 구조화)

학습목표

• Dick&Carey 모형의 단계별 절차(요구분석~형성평가)를 교육과정 설계에 적용할 수 있다.
• 목표진술문과 수행목표를 구성요소에 맞춰 작성하고 형성평가·총괄평가를 구분해 실행할 수 있다.
• 이상적 설계모형과 실제 기업 적용 사례의 차이를 설명하고 국내 훈련과정 설계 절차에 연결할 수 있다.

학습내용

• ADDIE 모형의 기원과 표준적 지위
• 교수설계 절차 체계의 공통 목표
• Dick&Carey 시스템적 교수설계 모형(곡선형 흐름)
• 요구분석과 교수목표 도출(Borich 공식·SME 자문)
• 목표진술문 4요소
• 교수분석과 Bloom 학습영역 분류
• 수행목표 작성(조건·행동·기준)
• 평가도구 개발(문항 형식 판별·준거참조 시험문항)
• 교수전략 개발(사전교수활동~후속활동 5갈래)
• 형성평가 3단계(개인평가·소집단평가·현장평가)
• 총괄평가(전문가판단평가·현장평가)와 형성평가의 차이
• 기업 사례로 본 ADDIE 이상형과 실제의 괴리(개발 T/F, 원인 3유형)
• 국내 훈련과정 개발 실무: NCS 기반 요구분석과 설계 단계
• 교과목 Profile 8개 구성요소

학습목표

• criterion sampling 원칙과 역량 개념(빙산모델)을 구분해 역량을 검사할 수 있다.
• 역량모델의 위계 구조를 이해하고 행동사건면담(BEI)을 통해 역량모델을 개발할 수 있다.
• 역량모델의 타당성을 검증하고 역량 활용 시의 쟁점(용어 혼용·보상 연계)을 설명할 수 있다.

학습내용

• 역량 개념의 출발점: criterion sampling과 준거행동 표집(McClelland의 전통검사 비판)
• respondent/operant 행동 구분과 조작적 사고측정의 예측력
• Spencer & Spencer의 역량 정의와 빙산모델(지식·기술 vs 기저특성)
• 역량의 관찰가능/불가능 계층과 조직 수준별 역량 구분(리더십·직무·기본역량)
• 역량모델 구성요소의 위계(역량모델→역량군→역량명·정의→행동지표→행동사례)
• 역량과 지식·기술의 구분 기준
• 행동사건면담(BEI)의 목적·7단계 절차와 부호화 체계(TA·SK·TC·B·L·OE·OB)
• 역량모델 개발 방법 세 가지(차용법·차용수정법·맞춤제작법)와 I대학교 8단계 사례
• 역량모델의 안면타당도·준거타당도 검증 4단계
• 좋은 역량모델의 조건과 역량사전의 구성·활용 프로세스
• 핵심역량 용어의 개인 수준(DeSeCo)과 조직 수준 혼용 문제
• 조직 역량모델과 대학생 역량모델의 구조적 차이(KEDI 7개 영역 사례)
• 역량검사의 원칙과 한계: 신뢰도 문제(Costa 사례)·좁은 준거특정화의 함정(Project ABLE)
• 역량과 보상의 관계: merit pay 논쟁과 직무기술서 기반 보상의 대안

학습목표

• 자체훈련·위탁훈련의 차이를 구분해 운영방식을 선택할 수 있다.
• 훈련과정 인정신청 절차와 운영자원을 관리할 수 있다.

학습내용

• 사업주훈련(자체/위탁) 구분
• 기업맞춤형 훈련
• 교육자원관리(ATD 모델 기준)
• 훈련과정 인정신청 절차
• 우수사례(포스코케미칼·미래나노텍 등)
• 운영방식 구분과 정부지원율 산정식의 관계(간단히 언급)

학습목표

• 학습조직의 5가지 핵심 원칙(시스템사고 포함)을 조직 운영에 적용할 수 있다.
• 학습조직 구축에 필요한 세 가지 리더 유형의 역할과 한계를 설명하고 실제 사례에 연결할 수 있다.
• 조직 규모·변화저항 등 지식공유 저해 요인을 진단하고 Senge의 학습장애 개념으로 조직 위기를 분석할 수 있다.

학습내용

• Senge의 학습조직 정의와 5가지 학습원칙(개인적 숙련·정신모델·공유비전·팀학습·시스템사고)
• 시스템사고와 나머지 네 원칙의 상호의존 관계, 개인중심/집단중심 두 범주
• 개인적 숙련의 작동 메커니즘: 창조적 긴장
• 순응과 몰입의 차이(하노버보험 사례)와 위계적 권위의 한계
• 최고경영진 단독주도의 한계와 학습조직 구축에 필요한 세 가지 리더 유형
• 실제 학습조직 구축 과정(핵심팀 형성부터 조직 전체 확산까지)
• 기업 사례로 본 리더 유형별 실천(페더럴익스프레스·로열더치쉘·포드)
• 리더 유형별 한계(내부네트워커·현장라인리더)
• 조직규모(150명 기준)와 지식공유 저해 요인, 장기근속에 따른 변화저항
• 민감한 문제 회피('보라색 코끼리')와 Senge의 7가지 학습장애
• 시스템 구조가 행동을 만든다는 관점: 조직 위기의 근본 원인

학습목표

• 직무분석의 목적을 경영이슈·전략적 인적자원관리와 연결해 설정하고 이해관계자를 구성할 수 있다.
• 핵심업무와 기본업무를 구분하고 정성·정량 조사기법을 상황에 맞게 선택할 수 있다.
• 조사방식의 난이도를 판별하고 SWOT 분석으로 조사방식을 비교·선정할 수 있다.

학습내용

• 직무분석의 목적: 전략적 인적자원관리와 현장이슈 이해, 경영층 지지의 우선순위
• 직무분석 5단계 절차(계획-준비-실시-개발-유지)와 직무·직명 부풀리기 현상
• 직무분석의 정의와 조사·분석의 개념 구분
• 직무분석 실패요인과 목적 이견 조율 실패 시의 문제, 결과 활용범위의 변화(1990년대 중반→후반)
• 핵심직무(20%) 중심의 대상 선정과 그 이유
• 이해관계자 유형(12개 유형·3그룹 구조)과 CEO의 역할
• 조직 대외환경(4축)과 대외환경분석 수행준거, 조직체제 4요소
• 직무관련 이슈 해결 4단계 절차와 핵심/기본 업무 구분(영업부서 사례)
• 직무특성모델(자율성·피드백)과 팀 유형(특수목적팀·자기주도팀·가상팀·글로벌팀), 개인-직무 적합
• 정성조사 기법 4종(FGI·개별심층면접·델파이·투사법)
• 정량조사 기법(HUT·CLT·갱서베이·전화조사·대인면접)
• 직무분석 목표 설정과 조사방향 결정 기준
• 조사방식 난이도 판별(조사자 기준·대상자 기준)과 조사방법별 장단점(면접법·관찰법·설문지법·중요사건법)
• 직무분류에 따른 난이도 판별과 조사방식 비교(우편·면접·인터넷조사)
• SWOT 분석을 통한 조사방식 평가(내부/외부환경·거시환경·SO/ST/WO/WT 전략)

학습목표

• 직무분석 연구대상을 정의하고 예비조사·직무기술서조사·대응방안의 3단계 연구업무를 설계할 수 있다.
• 대상 직무 선정 기준과 최고경영자 방침에 따라 조사팀을 신뢰수준에 맞게 구성할 수 있다.
• 예산집행통제의 원칙을 직무분석 사업 운영에 적용할 수 있다.

학습내용

• 직무분석 연구대상 7가지와 정성적 조사 내용
• 연구단계 3단계 구분(예비조사·직무기술서조사·대응방안)
• 예비조사 1~9단계 절차
• 면담조사·행동조사 방법
• 개인별 직무기술서 조사 두 유형과 항목 설계
• 대응방안 연구단계의 중점 연구사항
• 대상 직무 선정의 합리적 기준
• 최고경영자 방침과 조직 참여 유도
• 사외전문가 활용과 노조 사전 참여
• 조사 공감대 형성과 참여 유도
• 추진팀·조사팀·직무조사위원회 구성
• 시범조사(Pilot Survey)와 조사지침서 확정
• 예산집행통제의 원칙(강제성·보고·효율성 등)

학습목표

• 전수조사와 표본조사의 장단점을 비교하고 층화추출로 표본설계를 할 수 있다.
• 직무분석 활용 목적에 맞는 설문을 설계하고 조사 결과를 분석할 수 있다.
• 직무분석 운영기획의 범위산정·인력·기간·예산을 수립하고 수행체계를 구성할 수 있다.

학습내용

• 전수조사·표본조사 장단점 비교
• 모집단·표본프레임·모수/표본/통계량 개념
• 층화추출법 절차와 원리
• 조사방법 선택(면접·전화·우편·인터넷)과 직무 구조(요소~직무)
• 좋은 설문 문항 설계 원칙(간결성·단일질문·편향 방지)
• 조사 응답 분석(요약확인·필터링·비교·표시 규칙)
• 직무분석의 7가지 활용 용도
• 직무분석 예산편성 절차와 재분석 필요 사유
• 직무분석 추진방침·추진전략 수립
• 운영기획 범위산정과 소요 인력·기간·경비 산출
• 수행 인력 선택과 인건비 기준단가
• 수행기관 선정과 계약 방식(자체·용역)
• 용어 위계(직무-임무-일-요소작업)와 사내전문가 역할
• 진행자(PM) 선정 요건과 역할
• 사전준비단계(TF구성·일정계획·회의공간 확보)

학습목표

• 관찰법·면접법·체험법 등 자료수집 기법을 상황에 맞게 선택할 수 있다.
• 표집·척도·연구변수를 구분해 양적·질적 자료를 설계할 수 있다.
• 거시환경 분석과 벤치마킹 기법으로 산업·경쟁 구조를 진단할 수 있다.

학습내용

• 관찰법·체험법·녹화법의 적용범위와 한계
• 면접법·질문지법·중요사건법
• 표준화 설문 기법(PAQ·MPDQ·과업목록법)
• DACUM법과 워크숍 기반 분석
• 일반적 직무분석 절차 3단계
• 역량모델의 정의와 국내 활용 실태
• 역량 측정척도(BARS·BOS)와 직무기술서 필수기재사항
• 표집 방식과 척도 4유형
• 연구 변수 분류(독립·종속·통제·매개)
• 질적 연구방법(면담·참여관찰 5형태)
• 거시환경 분석 요소와 사례(베네통)
• 산업 집중도·진입장벽과 인력수요전망 자료의 한계
• 벤치마킹 4유형과 사례(제록스)·이차자료분석
• 직무·직무분석 개념과 직무분류체계 정의

학습목표

• 직무 선정 기준과 위계 개념으로 직무분류체계를 수립할 수 있다.
• 정량·비정량 평가방법으로 직무를 평가하고 그룹화할 수 있다.
• 직무정보의 정확성을 확보하고 왜곡을 방지하는 조사 기법을 적용할 수 있다.

학습내용

• 직무분류체계 수립 4대 기준과 3요소(전략·조직구조·가치사슬)
• 직군·직렬·직무·책무·과업·요소 위계 정의
• 직위·직급·직책 구분
• 분류 기준(과업 유사성·역량 유사성·경력개발경로)과 세분화 방지 원칙
• 분류 방법(유사업무 집합 방식·조직 기능 방식)과 미국식·한국식 단계 비교
• 동종업계 벤치마킹과 직무분류체계 활용(인재확보·인적자원육성)
• e-HR 제도화와 구조조정 부정적 인식 극복
• 직무프로파일의 수단적 위상과 활용 방안
• 직무분류체계 도출 절차(직무조사 분석·전문가 인터뷰)
• 직무위계 설정과 직무평가의 정의·목적·용도
• 직무평가의 대상과 원칙(회사 내부 비교·직무 자체 평가)
• 직무평가 방법(정량적·비정량적)과 요소비교법·비교법 절차
• 직무 그룹화와 경영진 검토·노사 참여 확정 절차
• 직무정보 정확성 확보(SME·TFT)와 왜곡 방지 촉진기법

학습목표

• DACUM·CBC·FA 등 분석기법으로 직무를 실행 분석할 수 있다.
• 면담·워크숍을 설계하고 퍼실리테이션으로 참여자 논의를 촉진할 수 있다.
• 과업의 중요도·난이도·빈도를 평정하고 우수성과자 행동을 KSA로 도출할 수 있다.

학습내용

• 직무분석 정의·목적 5가지와 기법 구분(과제중심/작업자중심)
• 직무분석 준비단계와 성공요건 6가지
• 문제구조화 도구(MECE·Logic Tree)와 좋은 가설 조건
• 경영환경 조사기법(3C·SWOT)
• 면담대상 전문가 선발기준과 면담 실시 7원칙
• 직무분류 McCormick 4기준과 분류체계 4단계·직무중복성 점검
• 직업-직무-책무-과업-과업요소 위계
• 직무모형 분석 3방법과 세부기법(관찰법·체험법·설문지법·녹화법·비교확인법)
• 직무기술서 필수 7항목
• DACUM 기법의 가정과 특성
• CBC·FA 기법의 단계와 정의문 형식
• 책무·과업 구성 기준과 워크숍 운영(좌석배치·브레인스토밍 규칙)
• 과업 중요도·난이도·빈도 평정 척도
• 퍼실리테이션 정의·역량모델과 회의 운영(계획표·참석자 태도·합의기법)
• KSA(지식·기술·태도) 정의와 도출 방법

학습목표

• 직무분석 프로젝트의 민감성을 이해해 신중하게 결과를 조정할 수 있다.
• 직무등급·역할단계 체계에 기초해 직급체계를 설계할 수 있다.
• 성과책임 연계구조와 인력수요예측을 바탕으로 조직 재설계 방향을 수립할 수 있다.

학습내용

• 직무분석 프로젝트 착수(민감성·소요기간·최고경영자 승인)
• 직무재정의 3단계와 결과 수정·보완(5W1H·직능등급기준표)
• 직무조사표 작성 유의사항
• 직무분석·직무설계 개념 구분
• 직무관리 5영역과 직군·직종·직무 구분
• 국내 직무분류 미비 이슈와 해외 사례(IBM·citibank)
• 직무분류 정의·재분류 조건·직렬/직군/직계 용어
• 업무기능분류 vs 조직기능분류
• 대표직무 선정기준
• 직무등급 정의·Job Size·2단계 결정프로세스
• 직무역할단계(Level·Band) 체계와 직급체계 설계(4단계 사례·역할중심 직급제·5단계 역량기준·호칭제도)
• 직급구조 개편 정비요소
• 성과관리 한계와 성과책임 하향연계구조
• 조직 전략방향 설정·인력 수요예측 4요소·조직구조 이슈검토·재설계 절차

학습목표

• 전사조직도와 직무기술서를 구분해 결과를 정리할 수 있다.
• 직무분석 결과를 인사업무 전반과 시기별로 적용할 수 있다.
• 직무기술서 변경·업데이트 절차에 따라 결과를 사후관리할 수 있다.

학습내용

• 전사조직도 유형과 인력수급전망자료 해석
• 벤치마킹 기법(SWOT 등)과 자료분석·정리기법(선그래프·시뮬레이션·회귀분석)
• 직무기술서 정의·작성요건·작성 시 유의사항
• 업무분장표·직무명세서와 직무기술서의 구분
• NCS 분류체계와 직업기초능력
• 직무분석 정의와 결과 활용범위(인사관리 전반·안전관리)
• 직무분석 활용 시기와 내부 직무전문가(SME) 역할
• 결과 공지 체계(5요소·채널·계획수립)
• 직무분석 결과물과 통합 직무기술서 추세
• 현장관리자 매뉴얼화 필요성
• 호봉제·직무급 국제비교와 직무평가의 효용·대상
• 적정인력 산정 접근법(영리 vs 공공)과 조직구조 정의
• 직무기술서와 경력관리·교육훈련체계의 연계
• e-HR 활용 시 유의점
• 직무기술서 변경관리(4종류·검토절차·적정성 기준·반영절차)와 직무설계 3형태·테일러 과학적관리법

학습목표

• 회의를 목적과 형태에 맞게 분류하고 직무분석 단계에 맞는 회의 형태를 선택할 수 있다.
• 회의 준비 3단계에 따라 주제·자원·개최통지서를 계획하고 회의비용을 산정할 수 있다.
• 회의장 자리배치·예약·환경을 세팅하고 개최통지서 작성과 참가자 관리를 처리할 수 있다.

학습내용

• 직무분석 행정 학습모듈 목표와 선수학습
• 회의의 정의와 형태별 분류(컨벤션·컨퍼런스·컨그레스·심포지엄·포럼·세미나·강연회·워크숍·패널토의·클리닉·강습회·원탁회의)
• 회의 목적별 4분류(지시전달·문제해결·타협조정·정보공유)와 직무분석 단계별 활용
• 회의 준비 3단계(주제·자원·통지서)
• 회의 주제·배경·목적·목표 결정과 자원 조달(참가자·개최일시)
• 회의운영계획서 작성 사례
• 회의비용 계획 수립
• 회의장 자리배치 유형과 인원수 기준 선택
• 회의장 예약 절차와 고려사항
• 회의장 환경 세팅(냉난방·조명·가구·보안·커튼블라인드·사운드마스킹)
• 회의 물품·장비 준비
• 개최통지서 작성 목적과 7요소
• 참가자 관리(불참사유 4종과 참석여부 파악 절차)
• 회의운영규정 사례(목적·구분·내용·간사·결정·부장회의·부과소장회의·위원회)